Vannak olyan helyzetek, amikor a munkaadónak nincs lehetősége a rendes felmondás keretein belül elbocsátani egy alkalmazottat, vagy ha mégis, akkor azt csak korlátozásokkal teheti meg. Ha ugyanis a dolgozó valamilyen okból felmondási tilalom alá esik, akkor rendes felmondással nem lehet elküldeni. Felmondási korlátozásnál bár el lehet rendesen is küldeni a dolgozót, de csak bizonyos feltételekkel. Nézzük, ki esik ilyen tilalom alá...

Azzal tisztában kell lenni, hogy a tilalom és korlátozás csak a rendes felmondásra vonatkozik, ha közös megegyezéssel, a próbaidő azonnali hatályú megszüntetésével, vagy a munkavállaló részéről történő rendes felmondásra nem vonatkozik. Ha a munkaadó mégis felmond (jogellenesen) a dolgozónak, akkor bizony annak viselnie kell a következményeit. Ha a dolgozó kéri, akkor köteles a korábbi munkakörébe visszahelyezni is.

Felmondási tilalmak

Nem lehet kitenni egy alkalmazottat, ha betegség miatt keresőképtelen, beteg gyerek vagy közeli hozzátartozó otthoni ápolása miatt táppénzen van vagy fizetés nélküli szabadságot vett ki. Tilalom alá esik ezeken felül a terhesség, a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, valamint a gyes ideje is.

Bár már nincs kötelező sorkatonai szolgálat, a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésére vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartam alatt sem lehet egyetlen alkalmazottat sem elküldeni rendes felmondással.

A tilalmak nem csak a határozatlan időre és teljes munkaidőben foglalkoztatottakra vonatkoznak, mivel valamennyi munkavállalóra hatályosak, akikre igazak a fenti feltételek, így azokra is, akik mondjuk határozott időre szóló szerződéssel rendelkeznek, vagy részmunkaidőben dolgoznak a vállalkozásnak. Ez akkor is igaz, ha a dolgozónak két munkahelye van (másodállással rendelkezik), mind a két helyen megilleti őt a védelem.

A tilalom azonban nem vonatkozik sem a nyugdíjas munkavállalóra, sem a munkáltató vezetőjére vagy annak helyettesére. Ezzel szemben védve vannak azok a vezető állású dolgozók, akik a tulajdonos vagy a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv előírása alapján minősülnek vezetőnek. A vezetőkre vonatkozó tilalom hiánya a bizalmi jelleggel és a munkáltató gazdasági érdekeinek előtérbe kerülésével magyarázható.

Mivel a felmondás a feltételek fennállása esetén teljesen jogtalan a munkáltató részéről, az sem lényeges, hogy egyéb esetben megfelelne-e a tartalmi és egyéb követelményeknek. A tiltás alá eső időszakot viszont kikerülni sem lehet, tehát a foglalkoztató nem mondhat fel ezen időszak alatt egy későbbi időpontot megjelölve, még akkor sem, ha ez az időpont már esetleg kívül esne a tiltás alatt álló időtartamon.

A munkavállaló is köteles azonban közölni, hogy felmondási tilalom alatt áll, legkésőbb akkor, amikor a munkaadó megkísérli a rendes felmondást. Amennyiben ezt elmulasztja, akkor jogszerű lesz a felmondás. Vigyázni kell azzal is, hogy betegen bemegyünk-e dolgozni. Ugyanis ha az orvosi utasítást felülbírálva a betegállományba vétel után is megjelenünk a munkahelyen, akkor a munkaadó elküldhet.

Utána mikor küldhetnek el?

Amennyiben a dolgozó 15 napot meghaladó időtartamig volt felmondási tilalom alatt, akkor a munkába állást követő 15 napig még nem lehet elküldeni rendes felmondással. Ha ez az időszak meghaladta a 30 napot, akkor lejárta utáni 30 napig még védelmet élvez. 15 napon belül azonban nincs ilyen meghatározva, már a munkába álláskor közölhetik, hogy elbocsátanak.

Felmondási tilalom különleges szabályai

A Munka Törvénykönyve nem minden keresőképtelenséget eredményező helyzetet tekint tilalom alá esőnek, csak a betegség, üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti táppénzt. A felmondási tilalom így a betegség időtartamára, és legfeljebb az azt követő egy évre jár.

A terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság ideje alatt szintén nem bocsáthatja el a dolgozóját a foglalkoztató rendes felmondással. A terhesség esetében objektív jellegű a felmondási tilalom a bírói gyakorlat szerint, vagyis akkor is jár ha a felmondáskor egyik fél sem tud róla. Ha viszont a dolgozó tud róla, de elhallgatja és csak a felmondáskor közli, akkor nem érvényesül a tilalom. Az anyáknak járó ilyen jellegű kedvezmény azoknak is jár, akik gyereket fogadtak örökbe, ugyanilyen feltételekkel jogosultak a védelemre a szülési szabadság ideje alatt.

Közeli hozzátartozó vagy gyermek ápolása céljából kivett fizetés nélküli szabadság, illetve a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt is védve van a dolgozó. Ha az alkalmazott kéri, akkor a foglalkoztató köteles engedélyezni a fizetés nélküli szabadságot az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre, ha ezt a gondozott állapota indokolja.

Felmondási korlátozás

A felmondási tilalom mellett vannak viszont olyan esetek is, amikor a munkaadó csak korlátozással élhet a rendes felmondással. Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 év ebbe a kategóriába esik. A munkaadó ilyenkor csakis különösen indokol esetben szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha ilyen indok nincs, akkor a felmondás jogellenes.

Különös indok lehet, ha a dolgozó munkaviszonyának fenntartása tarthatatlanná válik, vagy aránytalanul nagy terhet róna a foglalkoztatóra. Ilyen eset például ha a dolgozó a kötelezettségeit szándékosan vagy jelentős mértékben gyakran megszegi, illetve sorozatban hanyagul végzi a munkáját. A munkaadó oldaláról pedig lehet átszervezés és létszámcsökkentés az ok, abban az esetben, ha az jelentősen érinti az illető munkakörét.

Csoportos létszámcsökkentés esetén is van felmondási korlátozás, ugyanis a felmondás előtt 30 nappal a munkaadó köteles írásban tájékoztatni a dolgozókat a leépítés tényéről. Ha a tájékoztatás elmarad, akkor az elbocsátás jogellenesnek minősül.

Ezen felül nem lehet csak úgy megszüntetni bizonyos munkakörökben dolgozók munkaviszonyát, csak a törvényben meghatározott előzetes egyetértés esetén. Ilyen munkakörök például a választott szakszervezeti tisztségviselő, az üzemi tanácsi tag és az üzemi megbízott, valamint a munkavédelmi képviselő. Az előzetes egyetértést a szakszervezeti szervtől, üzemi tanács tagja esetén a munkavállalóktól, munkavédelmi képviselő esetén pedig a megválasztó munkavállalóktól kell beszerezni.

Az is előfordulhat, hogy az érintett szervezet nem ért egyet a döntéssel. Ez olyan esetekben lehetséges, ha mondjuk a rendes felmondás elnehezítené az adott szervezet működését, illetve akkor, ha a szervezet érdekképviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.

Amennyiben az indoklás nem felel meg valamelyik fenti feltételnek, az még mindig nem jelenti azt, hogy a munkaadó jogosan közölheti a rendes felmondás tényét., ugyanis ilyen esetben a bíróságtól kell kérni az egyetértés pótlását. Ha ez megtörténik, akkor a munkaadó élhet rendes felmondási jogával.

A fentiekből látszik, hogy bizonyos esetekben a dolgozók egy időre védve vannak attól, hogy elveszítsék a munkájukat, de ha elmulasztják a saját tájékoztatási kötelezettségeiket, és nem jóhiszeműen járnak el, akkor hiába követelik a kártérítést, a bíróság nem fog nekik igazat adni...